مدیریت، قلب تپنده هر نظام اداری و سیاسی است و کیفیت آن تعیین‌کننده کارآمدی یا ناکارآمدی ساختارهای کشور است. در بسیاری از جوامع، یکی از چالش‌های اصلی نظام اداری، عدم نوسازی نسل مدیریتی و تکیه مکرر بر مدیران بازنشسته است. این پدیده، که در ظاهر ممکن است با هدف استفاده از تجربه و دانایی افراد باتجربه انجام شود، در عمل به مانعی برای تحول، خلاقیت و کارآمدی تبدیل می‌شود.

بازنشستگی در ذات خود به معنای پایان دوره خدمت اجرایی و آغاز نقش راهنمایی و مشاوره‌ای است. اما هنگامی که بازنشستگان مجدداً به‌صورت گسترده در پست‌های مدیریتی منصوب می‌شوند، نه‌تنها فرصت‌های رشد برای نیروهای جوان از بین می‌رود، بلکه چرخه طبیعی انتقال تجربه نیز مختل می‌گردد. در چنین شرایطی، سازمان‌ها دچار رکود فکری، خستگی تصمیم‌گیری و بی‌انگیزگی نیروی انسانی می‌شوند.

انسداد مسیر رشد نسل جوان

نخستین و شاید مهم‌ترین پیامد تداوم حضور بازنشستگان در مدیریت، مسدود شدن مسیر پیشرفت نیروهای جوان و مستعد است. نسل جوان، حامل انرژی، انگیزه و ایده‌های نو برای تحول در نظام اداری است، اما هنگامی که فرصت حضور در سطوح تصمیم‌گیری از آنان گرفته شود، احساس بی‌عدالتی و بی‌انگیزگی در بدنه سازمان شکل می‌گیرد. این مسئله در بلندمدت منجر به خروج نیروهای خلاق از دستگاه‌های دولتی، کاهش کارآمدی اداری و از دست رفتن سرمایه انسانی می‌شود.

از سوی دیگر، نبود فرصت تجربه مدیریتی برای نسل جوان باعث می‌شود که کشور در آینده با خلأ مدیران میانی و عالی‌رتبه توانمند مواجه شود. مدیریت، مهارتی است که در گذر زمان و از طریق تجربه میدانی شکل می‌گیرد. اگر فرصت تجربه از نسل جدید گرفته شود، عملاً زمینه شکل‌گیری مدیران آینده از بین می‌رود.

کاهش پویایی و مقاومت در برابر تحول

تحولات اقتصادی، فناوری و اجتماعی امروز، نیازمند مدیرانی است که قدرت سازگاری بالا، جسارت تصمیم‌گیری و ذهنیت باز برای تغییر داشته باشند. بسیاری از مدیران بازنشسته به دلیل وابستگی به الگوهای سنتی و تجربه در ساختارهای قدیمی، در برابر تغییر و نوآوری مقاومت نشان می‌دهند. این مقاومت ناخودآگاه منجر به کاهش پویایی سازمان و تأخیر در اجرای اصلاحات ساختاری می‌شود.

در واقع، استفاده مکرر از مدیران بازنشسته، تکرار همان الگوهای مدیریتی گذشته است؛ در حالی که محیط بیرونی سازمان به سرعت در حال تغییر است. نتیجه آن، شکاف میان نیازهای امروز جامعه و تصمیمات مدیریتی دیروز است. بنابراین، نوسازی در ترکیب مدیران نه یک انتخاب سیاسی، بلکه یک ضرورت کارکردی برای حفظ پویایی و سازگاری نظام اداری با تحولات جهانی است.

هزینه‌های مالی و کاهش انگیزه در بدنه سازمان

از منظر اقتصادی نیز، استفاده مجدد از بازنشستگان به‌عنوان مدیر، به معنای تحمیل هزینه مضاعف بر بودجه عمومی است. این افراد در حالی که از حقوق بازنشستگی بهره‌مند هستند، دوباره از مزایای شغلی و مدیریتی برخوردار می‌شوند؛ امری که از نظر عدالت اداری قابل دفاع نیست.

علاوه بر این، بازگشت بازنشستگان به پست‌های کلیدی باعث ایجاد احساس بی‌عدالتی و تبعیض در میان کارکنان جوان‌تر می‌شود. آنان احساس می‌کنند که تلاش و شایستگی‌شان نادیده گرفته شده و جایگاه‌های مدیریتی در اختیار گروه محدودی باقی مانده است.
این وضعیت به تدریج باعث کاهش انگیزه، تعهد سازمانی و روحیه کاری در میان نیروهای مستعد می‌شود و در نهایت بهره‌وری کل سازمان را پایین می‌آورد.

از دست رفتن فرصت انتقال تجربه واقعی

هدف اصلی از حضور بازنشستگان در ساختار اداری، باید انتقال تجربه به نسل بعدی باشد. اما زمانی که بازنشستگان خود در رأس تصمیم‌گیری باقی بمانند، نه‌تنها این انتقال به‌درستی صورت نمی‌گیرد، بلکه فرصت تربیت مدیران جوان از بین می‌رود.
در واقع، تجربه زمانی ارزشمند است که به اشتراک گذاشته شود، نه زمانی که در قالب پست مدیریتی مجدداً انحصاری گردد.

الگوی صحیح، استفاده از بازنشستگان در قالب مشاور، مدرس یا عضو هیئت‌های راهبردی است. در این نقش‌ها، آنان می‌توانند دانش خود را منتقل کرده و به مدیران جوان در تصمیم‌گیری یاری رسانند، بی‌آنکه جای آنان را اشغال کنند. این مدل در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته با موفقیت اجرا شده است؛ یعنی تفکیک میان نقش راهنمایی و مدیریت اجرایی.

پیامدهای بلندمدت برای نظام حکمرانی

در سطح کلان، استمرار این وضعیت موجب می‌شود که نظام مدیریتی کشور دچار فرسودگی ساختاری شود. وقتی میانگین سنی مدیران بالا می‌رود، تصمیم‌گیری‌ها کندتر، محافظه‌کارانه‌تر و کم‌ریسک‌تر می‌شوند. در نتیجه، سیاست‌ها کمتر متناسب با نیاز نسل جدید جامعه تنظیم می‌گردند. از سوی دیگر، جامعه‌ای که جوانی بخش عمده جمعیت آن را تشکیل می‌دهد، انتظار دارد در ساختار تصمیم‌سازی نیز نمایندگانی از نسل خود ببیند. عدم تحقق این انتظار می‌تواند به شکاف نسلی در اعتماد عمومی نسبت به نهادهای مدیریتی منجر شود.

نظام مدیریتی سالم، باید مانند یک موجود زنده، قابلیت بازتولید مداوم داشته باشد. هر نسلی از مدیران باید زمینه را برای نسل بعدی فراهم کند، نه اینکه جایگاه خود را تثبیت و تغییر را متوقف سازد.

نتیجه‌گیری

تجربه بازنشستگان، سرمایه‌ای ارزشمند برای کشور است، اما استفاده از این سرمایه باید در قالب مشاوره، آموزش و انتقال دانش صورت گیرد، نه از طریق بازگشت به مدیریت اجرایی. ادامه به‌کارگیری بازنشستگان در پست‌های کلیدی، به‌جای اعتماد به نسل جوان، موجب انسداد جریان نوسازی مدیریتی، کاهش انگیزه و خلاقیت در بدنه سازمانی، افزایش هزینه‌ها و کندی تحول در نظام اداری کشور می‌شود. اصلاح این روند مستلزم اعتماد به شایستگی جوانان، طراحی نظام جانشین‌پروری، و تعریف نقش‌های مشاوره‌ای برای مدیران بازنشسته است. به بیان دیگر، کشور زمانی به تعادل مدیریتی خواهد رسید که میان خرد تجربی نسل گذشته و انرژی و خلاقیت نسل جدید، پیوندی سازنده برقرار شود. در چنین مدلی، تجربه نه مانع تحول، بلکه محرک توسعه خواهد بود و نظام مدیریتی کشور می‌تواند در مسیر نوسازی، یادگیری و پویایی گام بردارد.

دکتر عباس خداپرست

#مدیریت #بازنشسته #جوان #دکتر_عباس_خداپرست #عباس_خداپرست #بازنشسته #اعتماد #انگیزه #حکمرانی #حاکمیت #دولت